Năng lực công tác là gì? Một nhân viên xây dựng được những giá trị sâu sắc cho doanh nghiệp không chỉ về kiến thức, kinh nghiệm hay kỹ năng mà còn nằm ở khả năng công tác tất cả các mặt. Vậy năng lực công tác là gì? Qua nội dung sau đây sẽ bổ sung thêm nhiều thông tin hơn đến các bạn đọc, cùng tham khao nhé!
Table of Contents
Năng lực công tác là gì?
Bạn có biết năng lực công tác là gì? năng lực công tác, hiểu đơn giản là năng lực hoàn thành tốt khối lượng công việc trong khi nhất định. Để hiểu một bí quyết cụ thể hơn, năng lực công tác được chia thành các nhóm nhỏ riêng biệt, có ý nghĩa bổ trợ cho nhau. Vậy những group nhỏ của khả năng công tác là gì?
Khả năng công tác được phân loại thành 4 nhóm chủ đạo. Cụ thể:
- Khả năng nhận thức: Là những đánh giá thuộc về phạm trù tư duy, như thông minh, tính đột phá, khả năng quan sát trong công việc.
- Khả năng ăn nói, lãnh đạo: đây là những khả năng giúp nhân viên trở nên một nhà lãnh đạo tiềm năng trong tương lai, thường là những người có tiếng nói, có tầm ảnh hưởng trong tổ chức.
- Khả năng tổ chức, quản lý: Giúp nhân sự quản lý bản thân, tổ chức hoạt động một bí quyết chủ động, khoa học. Từ đấy, nhìn nhận được người nhân viên này có đủ tiềm năng để thăng cấp hoặc trở nên nhà quản lý trong tương lai hay không,
- Khả năng kỹ thuật, chuyên môn: Là khả năng hoàn thành tốt các hoạt động chuyên môn, mang tính học thuật.
Xem thêm Những kỹ năng tư vấn khách hàng thuyết phục mà bạn nên có
Tầm đặc biệt của nhận xét hiệu suất là gì?
Vậy ý nghĩa đặc biệt của việc đánh giá khả năng làm việc là gì?
Đánh giá khả năng thực hiện công việc là cơ hội để nhân sự bình xét lại bản thân. Chi tiết, trong quá trình làm việc đã đạt được những thành tựu, kỹ năng nào và cần học, tập luyện thêm điều gì để làm tiền đề cho sự tăng trưởng về sau.
Ở cấp lãnh đạo, việc nhận xét nhân viên giúp họ giám sát khắn khít và hiểu sâu Ưu và nhược điểm của họ, từ đấy họ biết cách phân bổ nguồn tiềm lực hiệu quả hơn. Các nhận xét cũng là cơ sở để nhà quản lý hoạch định kế hoạch tăng trưởng tổng thể cho tổ chức.
Chọn lựa mức độ phục vụ yêu cầu năng lực
Mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực sẽ được ứng dụng cho nhiều nghiệp vụ trong quản lý nhân sự để chắc chắn doanh nghiệp kéo dài nguồn nhân lực hợp lý cả về lượng và chất tốt, số lượng nhân viên chiều lòng yêu cầu kinh doanh:
Tuyển dụng
Đánh giá năng lực CBNV thường là tập hợp nhiều mục tiêu. Trong đó, nhà tuyển dụng có thể nhận xét nhờ tiếp cận, cảm nhận và theo dõi có nhiều mục tiêu có thể được nhận xét sớm như kiến thức, thái độ. Tuy nhiên, một số tiêu chí cần được đánh giá sau một quá trình quan sát thực tế. Do đó, nhà tuyển dụng có khả năng chọn lựa một số tiêu chí đánh giá trong danh mục tiêu chí đầy đủ để nhận xét ứng viên tại các vị trí tương ứng.
Khi đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường quan tâm đến một vài yếu tố như Kiến thức, kỹ năng, thái độ/tính cách hay các yếu tố có sự liên quan đến đặc thù hoạt động. Nhận xét thường tập trung vào khả năng hay tiềm năng của ứng viên. Nếu như ứng viên có khả năng chiều lòng kiến thức và một số kỹ năng căn bản thì ứng viên đấy sẽ có khả năng hành động tốt công việc trong tương lai.
Quy hoạch, bổ nhiệm và thuyên chuyển
Việc xem xét, bổ nhiệm cán bộ thực tế là so sánh giữa năng lực hiện tại và khả năng thích hợp của nhân sự đối với vị trí mới. Bằng việc đánh giá nhân sự đối với các tiêu chí của vị trí dự kiến bổ nhiệm, doanh nghiệp có thể lựa chọn được cấp độ chiều lòng tiềm năng của nhân viên đối với vị trí tương ứng.
Nhận xét năng lực cũng hỗ trợ rất tích cực cho việc cân nhắc tính thích hợp của nhân viên chi tiết với một vị trí khác trong doanh nghiệp. Từ đấy, doanh nghiệp có thể bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển nhân sự đó sang vị trí mới hợp lý với sở trường, năng lực và phát huy được vượt trội hơn những thế mạnh cá nhân.
Xây dựng kế hoạch huấn luyện và chiến lược tăng trưởng nhân viên
Nhận xét năng lực là cơ sở đặc biệt cho hoạt động huấn luyện nhân viên, tiền đề cho xây dựng chiến lược tăng trưởng nguồn nhân lực.
Dựa trên kết quả nhận xét khả năng của toàn bộ cá nhân trong công ty, phòng ban nhân sự có khả năng chọn lựa bằng tính toán và tổng hợp và thống kê, tổng hợp kết quả:
- Cá nhân nào chưa đáp ứng/đáp ứng được đòi hỏi khả năng
- Các năng lực nào có đa phần cá nhân chưa đáp ứng/đáp ứng chuẩn NL
- Các vị trí nào có nhiều cá nhân đáp ứng/ chưa đáp ứng được chuẩn NL
- Mức độ phục vụ chuẩn NL của các group vị trí (quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên)
- Các cá nhân có khả năng tốt và có thể huấn luyện người khác/trở thành chuyên gia huấn luyện nội bộ
Quản lý thành tích
Bằng việc so sánh giữa cấp độ phục vụ chuẩn NL (tiềm năng) với hậu quả thực hiện công việc (kết quả), công ty có biện pháp để điều chỉnh các chủ đạo sách nhân viên, cách thức quản trị, cách quản lý… một cách mang lại hiệu quả.
Đãi ngộ
Khả năng là một trong ba yếu tố của Lương 3Ps:
- P1 (position): vị trí
- P2 (Person): khả năng
- P3 (performance): kết quả thực hiện việc hoàn thành công việc
Trong số đó, năng lực được xét là tiêu chí thứ hai (P2). Trong khi P1 (yếu tố vị trí) chỉ xác định được cá nhân ở vị trí nào thì được gắn vào khung lương tương ứng. P2 (yếu tố năng lực) sẽ giúp quy ra điểm để xếp bậc lương trong khung lương của vị trí đấy.
Xem thêm Những kỹ năng tin học văn phòng mà bạn nên tràu dồi cho bản thân
Các cách đánh giá năng lực
Nhận xét thông qua kiểm tra (Test)
Cách đánh giá khả năng qua kiểm duyệt được làm dưới hình thức kiểm tra giấy, kiểm duyệt qua thực hành thực tế theo tình huống, Phỏng vấn trực tiếp người được đánh giá. hoạt động này hay được nhiều doanh nghiệp ứng dụng.
Ưu điểm
- Thấy rõ được thực tế khả năng của nhân viên tương đối phong phú, cụ thể cả về kiến thức, kỹ năng, thái độ
Nhược điểm
- Năng lực công tác là gì? Tốn thời gian: vì doanh nghiệp thiết yếu kế bài kiểm duyệt cụ thể đến từng vị trí, cá nhân, cũng như tốn thời gian để tổ chức kiểm tra, đánh giá, chấm điểm, phỏng vấn
- Tốn chi phí: tốn nhiều chi phí của thiết kế, khai triển, hành động nhận xét cho toàn bộ công ty
Đánh giá theo checklist
Checklist là một loạt các câu hỏi nhằm nhận xét năng lực thực hiện công việc của cấp dưới do đội ngũ nhân viên đặt ra. Các câu hỏi này có thể được đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người quản lý về năng lực của một nhân viên chi tiết nào đó.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ dàng, cô đọng; song cũng bao hàm mối nguy hại nội dung thiếu khách quan, không chuẩn xác.
Giải pháp Khung khả năng
Giải pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công việc của nhân viên, dựa trên Từ điển năng lực (TĐNL) hành vi và nhận xét dựa trên KNL. Trong số đó, từ điển là tập hợp miêu tả năng lực của các nghề nghiệp có trong công ty
Người nhận xét sẽ dùng tờ kiểm duyệt hành vi và cho điểm kiểm tra mọi hành động của nhân viên mà mình quan sát được. Để cam kết tính chuẩn xác, những hành vi được nêu trong TĐNL luôn phải bảo đảm có thể quan sát, theo dõi, chứng minh, ghi nhận được. Người đánh giá cần có thời gian để quan sát đủ lâu để có thể nhận xét hành vi của người được nhận xét. Chính vì vậy, phương pháp này được coi như cách đánh giá các bước
Một số dấu hiệu căn bản của khả năng
+ Năng lực công tác là gì? Năng lực về căn bản không phải là thứ sẵn có mà nó được hình thành‚ có được qua các bước học tập‚ rèn luyện tại trường học‚ cơ sở giáo dục hoặc qua chủ đạo những trải nghiệm thực tế trong cuộc sống thường ngày của mỗi bạn.
+ Cấp độ năng lực của mỗi bạn trong xã hội là hoàn toàn khác nhau‚ tùy thuộc theo vốn sống‚ sự lĩnh hội kiến thức và sự hiểu biết về từng lĩnh vực của mỗi người.
+ Khả năng thì gắn liền với từng công việc chi tiết và được đại diện qua giải pháp công việc‚ hành động nhiệm vụ của mỗi người.
+ Khả năng cũng chịu sự chi phối‚ sự ảnh hưởng từ cực kì nhiều yếu tố như là con người‚ môi trường làm việc‚ môi trường giáo dục‚ v.v …
Qua bài viết dưới đây Topviec.vn đã cung cấp các thông tin về năng lực công tác là gì? Tầm đặc biệt của nhận xét hiệu suất là gì?. Hy vọng những thông tin trên của bài viết sẽ hữu ích với các bạn đọc. Cảm ơn các bạn đã dành thời gian để xem qua bài viết này nhé!
Lộc Đạt – tổng hợp
Tham khảo ( fastdo.vn, ooc.vn, … )
Discussion about this post