Một doanh nghiệp luôn đau đầu với bài toán khó là tìm ra cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất, cũng như việc đi mua đồ cho gia đình vậy, nếu chúng ta tìm được những đồ chất lượng, giá cả tốt và sức bền tốt thì việc sử dụng sẽ được lâu và không phải lo đến việc bảo dưỡng hay thay thế. Nhưng nếu chúng ta chọn sai chất lượng không những tốn kém về thời gian, công sức, chi phí mà hiệu quả cũng như công năng của sản phẩm sẽ không cao nhanh chóng phải thay thế. Vì vậy việc tuyển dụng nhân sự là một mấu chốt quản trọng trong guồng quay của doanh nghiệp, doanh nghiệp có phát triển nhanh và bền vững cần phụ thuộc rất nhiều vào công việc tuyển dụng này.
Vậy việc tuyển dụng cần các yêu cầu như thế nào? Chúng ta sẽ cùng tham khảo một số bước đơn giản để tuyển dụng hiệu quả.
Table of Contents
Quy trình tuyển dụng cụ thể và chi tiết
Về phương diện quản trị nhân sự mà nói chúng ta không cần phải nói thêm vì sao phải xây dựng quy trình, việc xây dựng quy trình tuyển dụng là điều bắt buộc để tiết kiệm chi phí thời gian làm việc giữa các phòng ban, tránh việc sai sót và trách nhiệm thuộc về ai, công tác tuyển dụng diễn ra như thế nào. Đối với việc quy trình tuyển dụng cần phải phải chi tiết hóa từ việc quy chuẩn mẫu đề xuất tuyển dụng, các yêu cầu đối với nhân sự, chế độ, thời gian thực hiện và thời gian hoàn thành tuyển dụng… Ngoài ra tùy vào từng vị trí để xây dựng quy trình tuyển dụng cho phù hợp, nhân sự vị trí A cần những vòng phỏng vấn nào, có cần test IQ, EQ không? Chuyên môn sẽ test như thế nào? Để có cách tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhất….
Cách xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự đảm bảo đúng yêu cầu và tiến độ
Việc xây dựng chúng tôi đã có bài phân tích chi tiết. Các bạn có thể tham khảo cách lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự sao cho hiệu quả để nắm rõ hơn.
Tuy nhiên mục này cần hiểu rõ được loại tuyển dụng, yêu cầu cụ thể và mô tả chi tiết công việc. Vấn đề này sẽ quyết định lớn đến chất lượng tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng nhân sự của chúng ta.
Phương thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả
Tùy vào đặc thù của từng doanh nghiệp mà bộ phận tuyển dụng chọn các cách thức tuyển dụng độc lập hoặc kết hợp cho kế hoạch tuyển dụng của mình. Việc xác định cách tuyển dụng nhân sự sẽ ảnh hưởng đến nhiều yếu tố cần lường trước như đối thủ cạnh tránh cho người xâm nhập vào công ty hay việc giới thiệu bạn bè vào làm việc sẽ ảnh hưởng đến việc tính khách quan trong công việc…. (Phần này sẽ có bài phân tích riêng cho các bạn tham khảo). Ở bài này chúng ta quan tâm đến việc các cách tuyển dụng nhân sự, phân tích ưu điểm, nhược điểm
Tuyển dụng qua nội bộ nhân sự của công ty
Ưu điểm: Đây là cách thực hiện nhanh chóng, ít tốn kém về thời gian, nhân lực, do việc giới thiệu qua chính nhân viên trong công ty sẽ rất nhanh. Ngoài ra các thông tin liên quan việc văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ hay cụ thể công việc cũng sẽ được mô tả đến ứng viên trước khi chúng ta phỏng vấn. Đây là cách tuyển dụng nhân sự thông minh được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng tuy nhiên trên nền tảng doanh nghiệp phải được đánh giá môi trường làm việc từ khá trở lên.
Về nhược điểm: Chúng ta cần tính toán đến vần đề khách quan trong công việc, vị trí này có tầm quan trọng như thế nào? Tính bảo mật thông tin cấp độ bao nhiêu? Hãy thử tưởng tượng quản lý một doanh nghiệp mà toàn người nhà và bạn bè của nhau thì cũng sẽ rất phức tạp.
Tuyển dụng qua việc đăng tin trên các trang tuyển dụng
Ưu điểm: Hiện nay theo tính toán của các đơn vị tuyển dụng, việc lao động sử dụng công nghệ thông tin tuyển dụng đã tăng từ lên trên 80%, đây là một thuận lợi rất lớn cho các doanh nghiệp khi các thông tin tuyển dụng được tiếp cận đến đông đảo người lao động. Trên thị trường có khá nhiều các các trang web lớn cho đăng tin miễn phí về nhu cầu tuyển dụng, việc đăng ký và đăng tin cũng rất dễ dàng và nhanh chóng, đây sẽ là kênh chủ đạo của doanh nghiệp trong tương lại, vì vậy việc xây dựng chuẩn về phương thức này cần được chú trọng. Và ngoài ra cũng có rất nhiều dịch vụ hỗ trợ tùy vào nhu cầu cũng như mong muốn về thời gian tuyển dụng của doanh nghiệp. VD đăng tin VIP hay đăng tin nổi bật…
Về nhược điểm: Đây là là một trong những cách tuyển dụng nhân sự thụ động, có nghĩa là chúng ta không biết chính xác có bao nhiêu người đã xem, quan tâm và có ý định nộp hồ sơ, việc này cũng sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến kế hoạch tuyển dụng của các bạn. Thế nên phương thức này cần phải áp dụng thêm với các phương thức khác để tăng khả năng thành công và đúng tiến độ kế hoạch tuyển dụng của chúng ta.Tận dụng thế mạnh của mạng xã hội
Ưu điểm: Facebook hay Google +, Twitter… là các mạng xã hội phổ biến với lượng người dùng vô cùng lớn và phủ rộng. Thời gian trung bình sử dụng các mạng xã hội của người dùng tại Việt Nam rất lớn chính vì vậy đây là một kênh tuyển dụng hiệu quả và cũng rất nhanh chóng cho các doanh nghiệp. Việc sử dụng mạng xã để tuyển dụng hiện nay đang là một xu hướng mới cho công tác tuyển dụng, về những thuận lợi thì không cần phân tích chúng ta cũng nắm được rồi tuy nhiên cũng cần một số chú ý về cách tuyển dụng này.
Về nhược điểm: Mạng xã hội là một môi trường phức tạp, việc người dùng có thể tương tác trao đổi trực tiếp nên việc quản lý các thông tin tuyển dụng cũng cần phải được chú ý một cách đặc biệt, không nên triển khai tràn nan không có kiểm soát sau này sẽ rất phức tạp. Ngoài ra cũng cần chú ý đến việc nhận thực của lao động cũng như đối thủ dò xét hoặc tung các thông tin xấu ảnh hướng đến doanh nghiệp.
Nói chung đây là một kênh hữu hiệu nhưng người dùng cũng cần thận trọng trong việc xử dụng nó.
Trao đổi trực tiếp với ứng viên bằng điện thoại
Ưu điểm: Về cơ bản phương pháp này khá hữu hiệu và loại được một số những nhược điểm chính của các phương pháp trên, việc tuyển dụng nhân sự sẽ hiệu quả và nhanh hơn do tiếp cận và có sự chọn lựa trước những nhân sự đảm bảo yêu cầu.
Tuy nhiên việc tuyển dụng qua điện thoại sẽ có những nhược điểm sau: tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn do công tác này cần có nhân sự riêng đảm nhận, việc gọi điện cũng sẽ ngốn ngân sách và thời gian khá lớn. Ngoài ra còn việc để giao cho một nhân viên có thể đánh giá được nhân sự cũng không phải đơn giản, hệ thống câu hỏi cũng như cách thực hiện cần có sự nghiên cứu và nếu chưa có quy trình cụ thể chúng ta nên chỉ dùng lại ở việc mời đến phỏng vấn trực tiếp tại công ty.Tuyển dụng qua các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
Về cơ bản nếu nhìn trên góc độ bề nổi thì đây là một phương pháp liên kết với các trường CĐ, ĐH là hay do vừa quảng cáo được thương hiệu doanh nghiệp đến sinh viên, vừa tiết kiệm được chi phí và có một nguồn lao động dồi dào, tuy nhiên thực tế thì phương thức này chỉ dành cho các vị trí có chương trình đào tạo nhân viên, tuyển thực tập, học việc hoặc làm nhân sự nguồn chứ để có kinh nghiệm hoặc sử dụng ngay thì đây chưa phải là cách tuyển dụng nhân sự hay.
Ngoài ra chúng ta có thể nghĩ đến phương án liên kết với một số đơn vị đào tạo nhân sự thực tế có chất lượng để tuyển dụng sẽ có hiệu quả cao hơn.
Tóm lại, việc tuyển dụng nhân sự cần có sự linh hoạt trong cách thức, tùy vào đặc thù doanh nghiệp, nhu cầu, yêu cầu mà chúng ta có thể kết hợp cho tối ưu và hiệu quả nhất. Các bạn có thể xem thêm những kỹ năng tuyển dụng nhân sự cần thiết khác, sẽ giúp ích cho bạn rất nhiều trong công việc.
Những tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất
Tiêu chí đánh giá nhân viên là điều bất cứ một doanh nghiệp hay nhà quản lý nào cũng cần. Muốn biết nhân viên có làm việc hiệu quả hay phù hợp với văn hóa công ty hay không đều cần những tiêu chí đánh giá nhất định.
Tại sao cần đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý.
Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót.
Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan nhất.
Trên thực tế có rất nhiều các tiêu chí đánh giá nhân viên khác nhau, tuy nhiên để có cái nhìn khái quát chung chúng ta sẽ nói đến hai tiêu chí chính. Đó là
Những tiêu chí đánh giá nhân viên cơ bản
Dưới đây chúng tôi xin phép chia sẻ những tiêu chí đánh giá căn bản đối với các DN. Mỗi DN có những yêu cầu khác nhau nên có thể dựa vào bài viết này để bổ sung thêm các tiêu chí:
Đánh giá sự lạc quan
Với các chủ DN, nhân viên luôn có tinh thần tích cực chính là người có thể gắn bó lâu dài được với công ty cũng như có sự cầu tiến. Những người này chính là người cống hiến nhiều và mang đến cho môi trường làm việc một sự chuyên nghiệp, thân thiện và tích cực.
Sự trung thực
Nếu như những người kinh doanh coi trung thực là một yếu tố có phần bất lợi thì trong quản lý trung thực lại là yếu tố cần thiết để đánh giá phẩm chất của một nhân viên. Một nhân viên có sự trung thực luôn được đánh giá cao bởi họ biết phân biệt đúng sai, công tư để làm việc.
Sự nhiệt tình
Nhiệt tình trong công việc sẽ giúp không khí làm việc khẩn trương và chuyên nghiệp hơn, được khách hàng đánh giá cao. Nhiệt tình cũng chính là yếu tố đem lại kết quả công việc tốt, nhanh chóng.
Sự tôn trọng
Khi làm việc nhân viên cần có sự tôn trọng với chính cấp trên và đồng nghiệp của mình. Sau đó chính là sự tôn trọng đối với khách hàng. Chắc chắn chẳng có ông chủ nào muốn trong công ty mình có những nhân viên thô lỗ.
Giờ giấc
Giờ giấc là yếu tố quan trọng để đánh giá sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên. Quản lý thời gian làm việc hiệu quả cũng là một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên, bạn không cần làm việc 12-14 giờ mỗi ngày nhưng khoảng thời gian bạn làm việc phải thực sự mang lại hiệu quả. Điều đó mới là quan trọng nhất.
Độ tin cậy, cẩn trọng
Việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng sẽ là yếu tố mang lại hiệu quả công việc tốt, sự tin tưởng từ các đồng nghiệp và cấp trên. Thận trọng khi xử lý công việc là điều không bao giờ thừa. Bạn nên tập cho mình thói quen này vì nó sẽ giúp ích cho bạn ngay cả trong cuộc sống chư không chỉ là trong công việc.
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mục tiêu
Theo mục tiêu, có 3 tiêu chí đánh giá nhân viên chính: Đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc.
Theo mục tiêu hành chính
Nhân viên được đánh giá dựa trên hệ thống KPI, chủ yếu đánh giá mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên để có cơ sở đề bạt, tăng lương hay sa thải.
Theo mục tiêu phát triển
Cũng dựa trên hệ thống KPI để nắm được mục tiêu phát triển ngắn/dài hạn của nhân viên, biết được nguyện vọng, sự gắn bó của nhân viên, tìm hiểu những trong quá trình xử lý công ty việc, nhân viên gặp phải những khó khăn gì, cần trợ giúp từ cấp trên, để nhà quản lý đưa ra chiến lược phát triển, giúp nhân viên đạt mục tiêu cao nhất trong công việc. Xét cho cùng sự phát triển của nhân viên cũng chính là sự phát triển của doanh nghiệp.
Theo mục tiêu hoàn thành công việc
Cách đánh giá này dựa vào nhiệm vụ, vai trò của mỗi nhân viên, từ đó tuyển chọn, đào tạo nhân viên tốt hơn. Mỗi vị trí đều giữ trách nhiệm riêng, phù hợp với yêu cầu công việc. Dựa vào những tiêu chí thước đo hiệu quả công việc được giao hàng tháng, quý…mà nhà quản lý có thể nắm được nhân viên nào có năng lực thực sự, nhân viên nào cần đào tạo thêm.
Tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên hình thức
Đánh giá nhân viên từ cấp cao đến cấp thấp
Các nhà quản lý phải đánh giá trực tiếp nhân viên cấp dưới của mình, đưa ra và thống nhất kế hoạch phát triển nhân viên. Công việc này được thực hiện trong các phòng ban, chủ yếu là tương tác giữa nhân viên và quản lý trực tiếp của mình.
Đánh giá nhân viên theo ngang cấp
Đây là cách mà các đồng nghiệp, người ngang vị trí tự đánh giá lẫn nhau, dựa trên những chuyên môn chung để nhận xét về năng lực của đồng nghiệp. Tiêu chí đánh giá này dựa trên sự khách quan của các thành viên trong doanh nghiệp.
Đánh giá nhân viên theo toàn diện
Từ nhận xét về nhân viên từ khách hàng, đồng nghiệp, những người xung quanh, nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về nhân viên. Cách đánh giá này sẽ tiêu chí tổng hợp nhất để ban lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân sự của mình.
Ngoài ra cũng có rất nhiều những tiêu chí đánh giá nhân viên khác dựa trên mục tiêu, hay cách quản lý nhân sự khác nhau của mỗi công ty. Tuy nhiên những cách đánh giá nhân viên trên vẫn là cơ bản nhất.
Trên thực tế, để đánh giá một cách khách quan nhất, các doanh nghiệp thường đưa ra những bảng KPI với những mục tiêu theo lộ trình nhất định để có thể thấy được mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên.
Việc thưởng, phạt, đề bạt hay sa thải nhân viên cũng dựa trên những con số “biết nói” này, tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn cần lắng nghe ý kiến của những người xung quanh để có cái nhìn toàn diện nhất về nhân viên của mình, cùng nhân viên đưa ra chiến lược phát triển, có những chính sách thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
Theo cv.com
Discussion about this post